Zadaci menadžera u motiviranju ljudi

Glede motiviranja individualnog ponašanja menadžeri imaju i konkretne zadatke koji se mogu svrstati u tri ključne kategorije. Vidi se da proces djelovanja menadžera na radno ponašanje i uspješnost, odnosno motivaciju zaposlenih, počinje s određivanjem radnih zadataka, ciljeva i standarda izvršenja.

Oblikovanje radnih zadataka i posla vrlo je važan zadatak menadžera. Već se u toj fazi kroz oredjeljenje za različite koncepcije zadataka ugrađuje različiti motivacijski potencijal u sam posao. Motivacija za obavljanje cijelovitih, smislenih i izazovnih zadataka koji pružaju autonomiju, osobni doprinos i stalne o kvaliteti obavljanja.

Na radnu uspješnost također djeluju objektivni uvjeti kao što su organizacija rada, sredstva koja se upotrebljavaju, potrebni resusrski koji uključuju znanje, informacije, a ne samo materijalne i objektivne resurse poput sirovina i slično. Sve je više radnih mjesta na kojima ključni resurs čine znanje i informacija. Nedostatak potrebnih objektivnih pretpostavki na radno ponašanje i učinak djeluje dvojako: objektivno i subjektivno kroz frustriranje i snižavanje motivacije ljudi.

OVO JE BUDUĆNOST: ZNANJE + INFORMACIJA

Vrlo važan zadatak menadžera u motiviranju zaposlenih jest utvrđivanje i praćenje njihovih potreba i preferencija glede nagrade koju žele primiti za svoj rad i onog što im je važno. Tu je čest nesporazum između onog što menadžeri misle da njihovi suradnici žele i onog što oni stvarno žele. Mišljenja menadžera o tome što motivira zaposlene često su rezultat njihovih stereotipa o zaposlenima, a ne stvarnog poznavanja i praćenja njihovih želja i preferencija. No, da bi stvarno mogli djelovati na povećanje motivacije moraju poznavati i stalno analizirati ono što njihovi zaposlenici žele jer su potrebe ljudi i motivi ljudi dinamična kategorija koja se razvija i mijenja.

Osnovne komponente dijele se u 3 vida:

1. novac
2. nagrade
3. beneficije

Nematerijalne kompenzacije

Nisu bitne samo materijalizirane kompenzacije (kao što su plaće), već treba razraditi i sustav nematerijaliziranih kompenzacija gdje spadaju status, uvažavanje, razvoj djelatnika i dr. Materijalne strategije zajedno sa nematerijalnim strategijama čine zajedno jedan motivacijski sustav unutar nekog poduzeća.

Oblikovanje posla smatra se jednim vrlo važnim segmentom, jer poslovi mogu biti zamorni, dosadni i iscrpljujući što može dovesti do slabe produktivnosti rada. Zbog toga se posao pokušava napraviti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim.  Značajnu ulogu također ima i rotacija mjesta kod kojih djelatnici prelaze sa jednog specijaliziranog posla na drugi kako se nebi dogodila monotonija i pri tome se obučava djelatnika za mnogo drugih poslova. Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanja poslova jesu: raznolikost vještina, identitet i cjelovitost zadataka, važnost zadataka, autonomija i feedback. U postupku obogaćivanja posla mogu se javiti mnogi problemi. Uzmimo za primjer kako je nekima neki posao manje izazovan dok je drugima izazovniji, neki smatraju neke poslove jako dosadnim dok recimo drugi smatraju neke poslove jako zanimljivim. Te probleme manageri moraju riješiti i biti u mogućnosti konzultirajući se sa ljudima jer će samim time ljudi imati osjećaj da se oni brinu za njih što uvelike može poboljšati situaciju unutar poduzeća. Osim individualnog posla postoje i grupni poslovi. Kod grupnih poslova određenoj grupi se postavlja cilj koji moraju postići, a na njima je da sami smisle i izvrše zadatak, s tim da se međusobno moraju dogovarati o pauzama, načinu rada i mnogim drugim sastavnicama koje kod individualnog posla određuje neki manager. Manager i stil managementa također su vrlo značajni čimbenici izgradnje cjelovitog motivacijskog sustava budući da oni shvaćanjem onog što ljudi žele bitno utječu svojom organizacijom i djelovanjem na motivaciju zaposlenika. U segmentu stil managementa, demokratski stil ima najviši motivacijski potencijal budući da manageri shvaćaju da jačajući suradnike jačaju i sebe.

Upravljanje pomoću ciljeva je važna strategija suvremenog menagementa u podizanju motivacije, kvalitete odluke, razvoja ljudskih potencijala, te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. Pomoću suvremenog menagementa se postavljaju ciljevi koji moraju biti temeljeni na suradnji svih djelatnika, te pomoću toga se ocijenjuje i vrši praćenje svih djelatnika. Problem koji se ovdje javlja je otpor djelatnika koji ne vjeruju u poštenje i objektivnost tog sustava. Znači, vrlo je bitno to objasniti djelatniku koji mora shvatiti kako sustav funkcionira kako bi mu bio priklonjeniji. Tako npr. sustav plaća treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta i on nebi trebao biti kompenzacija za loše dizajniranje radnog mjesta.

Plaća kao faktor motivacije za rad

Novac je najstariji, "najočigledniji" i najuniverzalniji način motiviranja za rad, ali i jedan od vrlo značajnih problema zbog velikog utjecaja kojeg ima na rad i odnosa u radu. Ako postavimo plaću u neposrednu funkciju povećanja proizvodnosti rada, dolazimo do činjenice da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju proizvodnosti. Stoga je nužno slijediti sljedeće postavke djelovanja novca na efikasnost individualnog rada i radni učinak.

U sustavu plaća i materijalnog nagrađivanja postoje neki opći naputci i pretpostavke djelovanja njihova motivirajućeg djelovanja na koje upozoravaju motivacijske teorije, a koje manageri moraju znati da bi ih iskoristili na prikladan način.

1. Da bi materijalne nagrade bile u funkciji povećanja radnog učinka moraju biti povezane uz one pokazatelje radne uspješnosti na koje pojedinac ili grupa može utjecati svojim ponašanjem
2. Mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada. Drugačije rad se mora promatrati kao instrument za povećanje plaće i općenito ostvarivanje individualnih ciljeva
3. Sustav nagrađivanja mora se temeljiti više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radne uspješnosti. To znači da je u načelu bolje nagrađivati nego kažnjavati
4. Povećanje materijalne naknade koje rezultira iz većeg učinka mora biti dovoljno veliko da opravda i potiče dodatni napor koji se ulaže
5. Povećanje plaće i uopće nagrade vezane za veći učinak i bolju radnu uspješnost moraju neposredno slijediti povećane rezultate
6. Materijalne nagrade moraju se percipiratimkao primjerene uloženom radu, korektno u usporedbi s drugima
7. Razlike u plaći između dobrih i slabih radnika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad

Kompenzacije iz udjela u dobiti se koriste kako bi se povećao interes zaposlenih za uspješnost poslovanja poduzeća, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljšali socijalni odnosi u poduzeću, tj. radi boljeg i uspješnijeg poslovanja.

Kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu. Politika upravljanja plaćama treba definirati visinu plaće, strukturu plaće, dio plaće koji ovisi o učinku, utjecaj tržišne politike plaća, te pravednost i kontrolu. Danas su najpopularniji sustavi nagrađivanja temeljeni na radnoj uspješnosti gdje se povećanje plaće, utvrđene na temelju procjene posla i raspona platnih skupina, temelji na procjeni radne uspješnosti.

Materijalne kompenzacije

Materijalna odnosno financijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i financijskih kompenzacija za rad.

Dvije su temeljne vrste financijskih kompenzacija:
1. izravni financijski dobici koje pojedinac dobiva u "novcu",
2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobivaju u plaći ili uopće u obliku novca (Tablica 1.).

U prvoj grupi obuhvaćene su izravne nagrade za rad, dok se neizravne materijalne kompenzacije stječu samim zapošljavanjem u poduzeću i ne ovise o radnom učinku i uspješnosti. Tu spadaju zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i školarine, različiti oblici životnog osiguranja, slobodni dani, godišnji odmor i sl. Taj je dio materijalnih benificija vrlo raznolik, ali i iznimno razvijen u suvremenim poduzećima.
“ Promatran u kontekstu motivacijskog sustava i radnog ponašanja unutar poduzeća, on je djelotvoran u privlačenju i zadržavanju, ali ne i u poticanju neposrednoga radnog ponašanja.”

Treba napomenuti da je u klasifikaciji glede razine distribucije materijalnih benificija, čiji su programi po pravilu vezani za cijelu organizaciju, njezinu politiku i zakonske obveze, kao kriterij uzeta individualna percepcija doprinosa benificija individualnom položaju i povezanosti s osobnim radom i razvojem.

Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora motiviranja rada. Ona je pod direktnim utjecajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plaće i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi vrednovanja rada unutar svake pojedinačne organizacije.

Vrste motivacijskih tehnika

Sistem motiviranja i nagrađivanje ne može ovisiti o pojedinačnom ponašanju i stavu rukovodilaca već je sastavni dio poslovne i razvojne politike, definiranih pravila i normi koje iz nje proizlaze.

Motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:

1. ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,
2. zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na odgovarajući način,
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.

Pojam,razvoj i funkcije upravljanja ljudskim potencijalom

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova poslovna funkcija polazi od izbora zaposlenika, razmještaja na poslove, preko stručnog osposobljavanja pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u poduzeću, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada. Tako se usklađuje interes poduzeća i njegovih zaposlenih.

Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija managementa koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racionalnom biću. Manageri poštuju bitne karakteristike kao što su povjerenje, decentralizacija i distribucija informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje vještina, jasna uloga i odgovornost, sloboda djelovanja, povratna informacija, motiviranje i osiguranje resursa potrebnih za djelovanje.

Manageri moraju predstavljati vezu između ljudi i poduzeća te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća.